채용 업무 기초 / 계획 / 절차 (채용 업무 시작 및 절차, 방법) (1)

인사 업무를 이야기할 때 가장 자주 언급되는 것이, 채용과 교육인 것 같습니다. 

채용은 인재를 선발하고, 교육은 업무 능력을 향상시키는 중요한 HR 업무 업무입니다. 또한 채용은 회사 입사를 위해 가장 먼저 접하게 되는 인사 절차이고, 교육은 입사 이후 가장 자주 접하게 되다 보니, 주요한 HR 업무로 언급된다고 생각 합니다.

 

그러다보니, 외부에서 회사의 평가로 인해 가장 많이 언급되는 것은 채용 입니다. 

채용의 경우에는 지원자가 인사팀과 직접 교류가 있고, 면접관 등 회사의 다른 분들도 볼 수 있는 기회도 있다 보니 회사를 판단하는데 중요한 절차가 됩니다. 지원자의 경우 아주 큰 도전 및 선택의 순간이고, 회사 입사 단계 중 가장 중요한 단계라 할 수 있습니다. 

 

인사팀 업무 일선에서는, 아이러니 하게도, 채용은 인사를 처음 접하는 분들에게도 가장 먼저 인수인계되는 업무 중 하나 입니다. 채용 공고를 게시한다던지, 면접 조율 등은 특별한 경험이 없어도 할 수 있겠다는 생각이 들지만, 그래도 처음 업무를 시작하다 보면, 깨닫지 못한 부분이나 소홀한 부분이 발생할 수 있습니다. 안타깝게도 이런 상황에서 지원자와 회사 간의 아쉬운 부분이 발생하는 것이라 생각 합니다. 

 

아쉬움으로 발생된 오해는 수치화할 수 없는 엄청난 파장효과를 일으키고, 회사의 이미지를 실추시키기도 합니다. 그렇기에, 업무의 경중을 떠나 제일 조심스럽게 진행해야 하는 업무가 채용입니다. 채용을 통해 회사의 이미지를 더욱 긍정적으로 바꿀 수 있는 기회 또한 아주 많다 하겠습니다. 

 

지금부터, 채용 절차 및 다양하게 연계된 업무도 이해하고, 절차상 소통하는 대상자들과 주요 사항들에 대해 정리해 보겠습니다. 

 

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채용의 시작은 인력 계획 입니다. 

인력계획 수립 방법은 여러가지가 있지만, 어쨌던 채용 시작 전에는 반드시 선발하는 인력임에 명확히 확인 되어야 합니다. 

 

채용 계획을 수립하는 방법은 여러가지가 있습니다. 인력 현황 및 퇴직율, 인건비 분석으로 상세하게 전체 채용 인원을 수립 후, 채용 소요가 있는 부서 및 직무를 확인하는 방법은 채용 규모가 수십명 이상 되는 대기업에서 주로 사용하는 방법 입니다. 채용이 필요한 직무를 먼저 파악하고, 회사 매출 규모나 비용 등을 고려하여 채용 계획 인원을 수립하는 방법도 있으며, 규모가 작은 외국계 기업에서 주로 사용하고 있습니다. 

 

채용 시작 시 가장 중요한 부분은 채용 계획을 확인하는 것입니다. 

당해년도 채용 계획에 포함되어 있는지, 채용 부서는 어디인지, 어떤 직무를 채용하는 것인지 등 상세한 내용을 파악하는 것이 중요합니다. 

채용 계획은 해당 년도 상반기, 혹은 그 이전 연도에 정해지는 경우도 있습니다. 이런 경우, 변동되는 회사 상황을 잘 파악하여, 기존 계획대로 채용이 진행되는 것이 맞는지 재 확인 후 채용을 진행하는 것이 안전합니다. 행여나, 면접까지 다 진행을 했음에도 불구하고, 최종적으로 채용 승인이 되지 않아 취소되는 경우에는 회사 이미지에 치명적인 타격을 입게 되니 유의하시기 바랍니다. 이 단계에서는 인력계획을 최종 결정하는 최종 승인자 (주로 사장님), 그리고 각 부서의 인력 요청을 하는 부서장 등과 주로 소통하게 됩니다.  

 

채용 대상 및 절차 구체화

인력 계획 확정 후에는, 채용 대상에 대한 구체화 작업이 필요합니다.

계획 된 인원 내에서 어떤 대상을 채용해야 하는지 확인하는 작업이며, 이는 아래와 같은 사항들을 확인하게 됩니다. 

 

- 채용 부서 / 팀  확인 

- 채용을 책임지고 담당하게 될 팀장, 매니저 확인 (보통 외국계에서. Hiring manager 라고 하며, 채용된 대상이 속하게 되는 팀을 이끌고 채용된 직원을 평가하는 권한을 가진 리더를 뜻합니다)

- 채용 대상의 업무 범위 및 자격 등 상세 내역 (Job desrcription 작성)

- 주로 서칭할 경쟁사, 학과, 자격 요건 등 확인

- 서류 검토 및 면접 과정 방식 확인 (서류 검토 주요 사항, 참석 면접관, 면접 형태 등)

 

대부분 회사에서 의외로 어떤 사람을 채용해야 하는지 명확한 논의가 되지 않은 채  채용을 진행하는 경우가 많은 것 같습니다. 이 부분이 소홀하게 되면, 채용하게 되는 면접관도 명확한 면접 진행이 불가능하며 구직자 또한 혼란스러울 수 밖에 없습니다. 회사에서 채용을 하려는 명확한 이유와 조건 등을 논의한 후, 정리된 내용으로 안내해야만 올바른 안내를 통해 희망하는 구직자를 찾을 수 있을 것입니다. 

구체화 작업에서는, 채용을 진행하는 부서장 하위의 팀장급들과 상세한 사항을 논의하게 됩니다. 구체적으로 필요한 역량 및 그 외, 구직자가 궁금해할 사항 등을 함께 파악하고 나서 본격적인 채용 절차를 준비하게 됩니다. 

 

채용 공고 및 관리 (서류 검토와 병행)

 

이전 단계에서 확립한 채용 요갇 (job description)으로, 채용 공고를 업로드 합니다. 

과거에는 사람인, 잡코리아, 인쿠르트 등을 통해 대부분의 채용 공고가 공유되고 많은 구직자들이 이 플랫폼으로 확인 했습니다. 하지만, 다양한 채널 증가로 인해, 소규모 회사 입장에서는 구직자가 볼 수 있는 모든 채널에 공고를 하는 것이 더욱 어려워지고 있는 것이 실정입니다. 잡플래닛, 블라인드 등 새로운 채용 사이트가 강세를 보이며,  외국계 경우, 과거 피플앤잡이라는 사이트가 주로 이용되었으나, 현재에는 링크드인으로 대부분 옮겨진듯 합니다.  

 

회사 구인 요건에 따라 알맞고, 효과적인 공고 방법을 찾는 것 또한 채용 담당자의 지속적인 숙제라 하겠습니다. 

 

채용 공고에는 명확하게 회사에서 찾고 있는 직무 범위, 관련 경력, 요구되는 자격 요건 등을 상세히 정리하는 것을 추천 합니다. 때에 따라 공고를 상단에 노출하기 위한 배너 광고 등 유료 공고도 고려할 수 있으며, 주기적으로 공고를 새로 작성하여 최근 작성 공고로 더 많은 노출을 노릴 수도 있습니다. 

 

채용 공고 단계에서 가장 중요한 것은, 지원자들을 주기적으로 확인하고, 검토 기간을 최대 1개월 이상 넘기지 않는 것을 추천 드립니다. 

지원자 입장에서는 1~2주만 되어도 결과에 대하 궁금할 수 있으며, 2주만 지나도 회사에서 본인의 지원서를 중요하게 여기지 않는다고 부정적으로 생각할 수도 있습니다. 특히나 요즘처럼 중소기업에 대한 체계적인 제도에 대해 부정적 시각이 많은 때, 모든 지원자에게 서류 결과 안내만 제때 해도 채용 절차를 잘 관리한단 평을 들을 수 있다 생각 합니다. 이렇게 구직자와 지속적으로 소통하게 되며, 채용 공고 사이트의 담당자에게 연락도 자주 받게 됩니다. 

 

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내용이 길어지는 관계로, 내용을 다시 정리하고 구분해서 작성해 보겠습니다. 

읽어주셔서 감사합니다.