HR의 KPI 목표 설정 과정 및 고려 사항

간혹 타팀으로부터 혹은 상위 매니저로 부터, 인사팀의 KPI (Key Performance Index /(or indicator) : 핵심성과지표)는 뭔지 질문을 받습니다. 

인사 업무를 오래 했음에도 불구하고, 이런 질문을 들을 땐 말이 턱 막힙니다. 

과연 어떤 것을 HR의 KPI라고 딱 잘라 말할 수 있을까? 다양한 수치들이 제시되고 있지만, 그에 따른 제 생각을 정리해 보겠습니다. 

 

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일반적인 HR KPI Target은 존재하는 것일까?

 

인사팀 업무는 매년, 매월, 일정한 프로세스를 가진 업무의 형태로 진행되는 것이 일반적 입니다. 어떻게 보면, 성과로서 나타나는 업무 결과 보다는, 절차의 끝이 업무의 결과로 나타나는 경우가 많습니다. 채용의 예를 들자면, 인력 계획부터 채용 종료 후 입사 교육까지의 절차가 업무의 종료 입니다. 

 

그렇다면, 채용은 과연 KPI를 측정할 수 있을까요?

 

간혹, 인사팀 KPI 예시를 찾아보면, '채용율' 혹은 '퇴직율'을 제안하는 경우가 있습니다. 

대략적으로 아래와 같이 계산하는 것을 제안하고 있습니다. 

재미있는 점은, 위와같이 계산하는 것도, 다양한 계산법의 한가지 예시라는 것입니다. 채용율의 기준을 전체 평균인원을 대비하여 입사자 수를 따지는 경우도 있고, 퇴직율을 전년도 인원과 대비하여 단순 퇴직 인원으로 계산하는 경우도 있습니다. 같은 KPI 내역일지라도 정의를 어떻게 하는지, 성과를 어떻게 측정할지에 대해 다양한 KPI가 생성될 수 있다는 의미 입니다. 

 

이러한 특성은, 인사부서야 말로 KPI 설정 시 성과를 측정할 수 있는 목표를 가장 심도있게 연구하고 회사의 운영에 도움이 되는 목표로 설정해야 한다는 의미를 부여 합니다. 목표 설정에 대해 가장 자세히 아는 부서이어야하고, 회사 운영에 필요한 HR의 역할이 어느 분야에 집중되어야 하는지, 어떻게 측정하는 것이 가장 합리적인이 제일 많이 고민해야 한다는 뜻이 됩니다. 

 

그렇다면, 과연 일반적인 HR 의 KPI가 존재할까라는 질문을 받는다면? 저는 아니라고 답변 합니다. 일반적으로 퇴직율을 목표로 설정한다 할지언정, 정의나 계산법이 다르고, 그 사항은 각 조직별 특성에 따라 결정된다고 생각하기 때문입니다. 

 

 

인사팀 KPI에 대해 전적으로 HR의 영향력만 고려되는 것일까?

 

제 개인적으로 많은 물음을 받았던 퇴직율을 다시 예시로 들어보겠습니다. 

퇴직율이 높은 기업에서는, 경영진의 고민이 많고 해결책을 찾기 위해 노력을 많이 하게 됩니다. 그러한 고민이 간혹 인사팀에 해결책 문의와 함께 퇴직율을 낮추는 것으로 목표 설정을 하는 경우도 자주 생깁니다. 계산이 상이하더라도, 예를 들자면 퇴직율이 20%인 회사에서 10% 낮추는 것으로 목표를 세우고 퇴직율 개선하기 위한 계획을 하게 됩니다. 

 

하지만, 퇴직에는 상당히 많은 요인이 있습니다. 경력개발, 보상, 업무 환경, 조직 생활 등 굵직한 이슈만 해도 해결책을 찾기가 쉽지 않습니다. 항상 비용을 관리해야 하는 회사 입장에서는, 단지 퇴사율을 낮춘다고 보상 체계를 개선하기 위해 연봉을 마구 상승시키거나 하는 선택을 하지도 않습니다. 결국 인사팀에서는 최소한의 비용으로 퇴직율을 낮추는 최대한의 효과를 이뤄내야 합니다. 

 

만약 연봉을 상승시킨다면, 그렇게 문제가 해결 될까요? 해결 된다면 다행이지만, 그렇지 않는 경우도 많이 있습니다. 결국 인사팀에서 KPI 목표를 퇴직율 감소로 설정하고 실행한다 할지언정, 직접적인 결과가 발생할 것이라고 기대하기는 어려운 것입니다. 퇴직율 개선을 위해 직원 복지를 확대하고, 혜택을 증가하는 것에 대해 아무리 고심을 할지라도, 비용적인 예산 확보 등 회사에서 이를 다 수용하는지 여부 또한 HR 권한 밖의 영역 입니다. 열심히 영업을 하고 네트웍이 확장되어 많은 거래가 성립된다면, 높은 매출을 기대할 수 있는 영업 등의 KPI 항목과는 분명 차이가 있습니다. 

 

KPI는 대부분 1년을 기준으로 달성가능한, 수치화 할 수 있는 목표를 설정하고 그에 대한 결과로 측정을 하는 것이 합당합니다. 퇴직율은 다양한 요소가 얽혀있고, 변화를 시도한다 할지언정 1년 안에 긍정적인 성과로 나타날 것이라고 장담할 수 없기에, 개인적으로는 HR의 KPI로서 적절하지 않다고 생각 합니다.

 

그렇다면, 채용율은? 장기 근속율은? 

채용율을 높인다고 아무나 채용하면 과연 회사가 그것을 인정해 줄것인가? 장기근속율을 높인다고 장기 근속상, 장기 휴가를 만든다고 회사가 승인해 줄것인가? 이렇게 한다고 회사 근속율이 개선될 것인가? 인사의 수치화된 어떤 현상을 개선하기 위해서는, 장기적인 관점으로 조직, 기업문화, 근무 환경 등 수치화 할 수 없는 다양한 부분이 고려되어야 하며, 이는 1년 단위가 아닌 장기간의 과제로 삼아야 한다고 생각합니다. 

 

 

그럼 HR 의 KPI는 어떻게 설정되어야 하나?

 

KPI는 수치화 되는 목표가 설정되는 것이 맞습니다. KPI 평가 방법 자체가 '측정 가능한 (measurable)' 목표를 설정하는 것에 초점을 맞추다 보니 이 부분이 HR의 업무 및 목표 성격과는 측정하는 데 어려움이 있을 수 밖에 없습니다. 또한 업무 특성상 매년 진행해야 하는 Oprational 업무가 있는데도, 이 업무의 진행 상황이나 개선 방향, 또는 완수율에 대한 평가가 이뤄지지 않는 것에 대해 억울한 점도 있습니다. 

 

KPI라는 회사 평가 제도를 근래 많이 도입되는 OKR (Objectives and Key Results) 형태로 고민하는 것도 하나의 접근법일 듯 합니다. 제도 자체를 변경할 순 없겠지만, 평가자의 승인 하에 아래와 같은 형태로 고민 했습니다. 

어쩌면 과거 MBO의 형태와도 비슷할 수도 있습니다. 정답은 없지만, 최소한 위 예시를 들었던 퇴직율이나, 입사율 등의 기준보다는 더욱 HR의 업무를 잘 반영한 목표 및 평가 기준이라 생각 합니다. 

 

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이 사항은 저의 개인적인 의견 입니다. 대부분의 정보들은, 제가 생각하는 방향과는 다르게, 수치적으로 나타낼 수 있는 목표를 제시하고, 계산법을 알려주는 내용이 많아 글을 작성하게 되었습니다. 

 

회사에서 업무 목표를 설정하는 것은 투명한 성과 평가 및 보상 제도와 직결되는 것이기에, 본인의 업무가 제대로 반영될 수있도록 확인하고 의견을 개진해야 한다고 생각 합니다. 다양한 관점으로 HR의 목표 설정을 고려하는데 도움이 되시기 바랍니다. 감사합니다.