수습 기간이란, 사용자와 노동자 사이의 근로계약 체결 후, 입사일부터 일정 기간 동안 업무 환경 적응과 학습을 위해 설정하게 되는 기간 입니다. 수습 기간 동안에는 주로 업무 습득을 위한 교육이 진행되고, 보통 사수라고 불리는 팀의 상사와 함께 업무를 진행하며 배우게 됩니다.
새 환경에서 근무하는 신규 입사자가 회사 및 내부 규정, 절차, 업무 등에 배우는 기간이면서도, 사용자인 회사 및 부서장 입장에서는 새로운 입사자가 얼마나 적응을 잘하고 업무를 배워나가는지 판별하는 시기이도 합니다. 업무 진행 속도랄지 약간의 실수는 염두에 두고 팀 내 역할 분담에 대해서 계획하게 되는 중요한 절차 입니다.
통상적으로 알려진 3개월 수습 기간은 법령으로 정해진 기간은 아닙니다. 위의 예시 3개월이 최대란 것은 수습 기간에 급여가 축소되는 경우에 3개월이 최대인 것이며, 최저임금에 영향이 없는 경우 수습 기간에 대한 근로기준법 근거는 없습니다.
통상적인 사용되는 3개월 수습 기간은 근로기준법 26조 해고의 예고 조항에서, 3개월 미만인 경우 해고 예고 없이 바로 해고가 가능한 것으로 정의한 데서 유래한 것으로 생각됩니다.
따라서, 내부적인 규정이 마련되어 있고, 근로계약시 상호 동의가 된 사항이라면 3개월이 아니라 6개월 까지도 수습기간 설정이 가능합니다. 협의만 된다면 1년도 불가능한 조건은 아니라 생각 하지만, 수습의 취지를 생각한다면 1년은 너무 긴 시간으로 판단될 수 있습니다.
제가 근무하는 회사는 취업규칙에 아래와 같이 경력/신입 모두 6개월의 수습기간을 적용하고 있습니다.
입사 시 작성하는 근로계약서에도 6개월의 수습기간 내용을 명시하고 근로계약서 협의 시 반드시 안내를 하고 있습니다.
그렇다면, 신규 입사자가 6개월 수습 기간 이내 해고되는 것은 보호받을 수 없는 것일까요?
: 아닙니다. 노동자는 보호 받을 수 있습니다.
: 사용자가 해고를 위해선 더 갖춰야 할 요소들이 있다는 뜻입니다.
아래에서 내용을 살펴 보겠습니다.
사용자가 근로자를 수습 기간 중 해고하려면, 1) 정당한 사유, 2) 적법한 절차, 3) 해고의 양정이 적절한 것인지 여부가 모두 충족되어야 합니다.
정당한 사유
당연히 해고에 대한 정당한 사유가 있어야 합니다. 일반적으로 적용되는 범례를 사유로 내세우지 않고, 구체적인 사례와 함께 사유에 대해서 명확하게 전달해야 합니다. 아래와 같은 예시로 비교하시면 좋을 듯 합니다.
위와 같이 부적절한 사례가 제안되는 사례에 정답처럼 연결된다는 뜻은 아닙니다. 적절한 예시 내용 처럼 구체적이고 명확한 사례를 사유로 해당 근로자에게 해고 내용을 전달해야 한다는 의미 입니다.
근태기록 경우, 회사 근태기록 내용이 근거자료가 될 수 있으며, 업무 기한 지연 등은 업무 지시를 한 일자가 확인 가능한 이메일과 업무 보고가 이뤄진 시점의 자료 등의 비교로 명확히 제시할 수 있어야 합니다.
중요한 점은, 사용자는 이러한 사항이 발생할 때에 주기적으로 명확히 개선을 위한 피드백 및 지침 안내를 제공해야 합니다. 위와 같이 지각이 자주 발생하는 경우, 발생 초기부터 개선이 필요하다는 의견 전달이 되어야 하며, 필요 시 이메일이나 경고장 등 증빙이 될 수 있는 자료로 문제가 있다는 것을 명확히 전달 해야 합니다.
근로자 입장에서는 3개월, 혹은 6개월 동안 업무에 대한 평가나 의견 전달, 개선을 위한 중간 의견 공유 없이 해고를 통보 받았다면, 수습기간과 무관하게 부당한 해고라고 청원할 수 있는 여지가 있습니다. 수습 기간 의미 자체가 어느 정도의 미숙함을 학습해야 하는 기간으로 인식하고, 그를 위해서는 지속적인 업무 안내 및 조언 등 도움이 있어야 한다는 것이 부당해고의 내용을 근로자의 입장에서 해석하는 일반적인 인식입니다.
적법한 절차
적법한 절차는 위 사항이 내부 규정에 제대로 명시가 되어 있고, 근로자에게 제대로 안내 되었는지 여부를 고려 합니다. 또한 절차상 해고 통보 이전에도 개선을 위한 노력을 위해 계속 전달이 되어야 합니다.
수습 종료 및 해고 통보 시에는, 해고 사유와 시기를 서면으로 통보 해야 합니다.
현재 회사에서는 내부 규정으로 수습기간 평가를 2회 진행하고 있으며, 6개월 수습 기간 중 80일 시점에 1차 평가, 150일 시점에 최종 평가를 진행하고 있습니다. 이 평가 시에, 내부 양식의 평가지로 업무 숙달 여부 및 적응, 근무태도 등을 판별하고 있으며, 1차 평가 탈락 시에는 90일 이내 근시일 내로 해고 통보를 하고, 2차 평가 탈락 시에는 1개월의 유예기간을 부여하고 해고 통보를 하고 있습니다.
결국 3개월~6개월 수습 기간은, 추가적인 수습 평가를 통해 해고 여부를 결정한다는 의미로 운영하고 있으며, 3개월이 지난 시점 이기에 즉시 해고가 아닌 1개월 유예 기간 제공 후 해고로 협의 해고 식으로 진행하는 것입니다.
해고의 양정
해고의 양정은, 위와 같은 사유로 인해 해고가 정당한 것인지 여부를 고려하는 부분 입니다. 즉 위 사유로 인해 회사가 업무적으로 피해를 입었는지, 업무에 어려움이 있고 그로 인해 해고가 불가피한 것이 통상적으로 허용되는 정도인지를 판별하는 것입니다.
해고 통보를 받게 되는 입장에서는 당연히 억울하고 해고는 부당하다라고 이야기 할 수 있어, 사용자 입장에서 해고의 정당성 및 근로계약 지속의 불가능을 설득해야 하는 부분 입니다. 해고라는 결정이 과한 것은 아닌지, 결정을 하기 위해 위의 사유와 절차가 모두 사회 통념상 공정히 진행되고 합리적인지 여부 등은 근로계약 관계자 중 강자로 고려되는 사용자가 증명해야 합니다.
그래서, 수습 기간 동안 해고가 가능하다는 것일까요?
합리적으로 의견이 조율 되고, 공정하게 절차 및 통보로 안내되어 근로자도 납득할 수 밖에 없는 상황이라면, 해고가 되는 것이고, 위 사항이 모두 갖춰졌다 할지라도, 근로자는 부당해고로 소를 제기할 수는 있다는 의미 입니다.
결국 사용자 입장에서는 최대한 의견 분쟁이 발생하지 않도록 협의하여 근로자가 회사의 결정을 납득하고 사직에 동의하는 형식으로 되는 것이 가장 안전한 방법 입니다. 협의가 잘 되어 사직하게 된다면, 자진 퇴사로 기록하는 것이고, 그나마 퇴직 사유에 동의 못하지만 해고 되는 것으로 사직한다면, 권고사직으로 사인하고 실업 급여 자격을 얻게 되는 것입니다. (물론 실업 급여는 그 이전에 고용보험을 납부한 기간이 충족되어야 합니다.)
근로자 입장에서는 회사에서 제시하는 근거나 절차, 양정의 내용이 납득이 되지 않는 경우, 회사에 적절한 해고예고 수당 등을 통해 협의를 한다던지, 또는 모든 내용을 취합하여 부당해고 구제신청을 할 수도 있습니다. 다만 이런 경우 다시 구직을 해야 하는 입장에서의 상황 등도 고려하여, 현명한 선택을 해야 합니다.
정황이 다르고, 사정이 다르기에 하나의 답변이 나올 수는 없습니다.
개인적인 경험을 공유하여 도움을 드리고자 작성한 글이니, 적법한 절차 및 결정은 반드시 전문가의 상담을 통해 진행하시기 바랍니다.
감사합니다.
'Human resources' 카테고리의 다른 글
| 면접 종료 시 지원자의 질문은 필수일까요? (안하면 손해??) (0) | 2023.08.18 |
|---|---|
| 연차 촉진제 시행 하셨나요? (엑셀-워드 merge로 파일 관리 예시 및 양식 공유) (0) | 2023.08.08 |
| 채용 업무 기초 / 계획 / 절차 (채용 업무 시작 및 절차, 방법) (2) (0) | 2023.05.04 |
| 채용 업무 기초 / 계획 / 절차 (채용 업무 시작 및 절차, 방법) (1) (2) | 2023.01.31 |
| HR 신규 입사 시 뭘 해야 하나요? (흔들리는 인사팀 신입분들을 위한 초기 업무 방향 추천) (2) | 2022.11.23 |
