연봉의 기본급이 왜 중요할까? 성과급(인센티브) 금액 계산이 가능하신가요??
"OOO 회사는 보너스를 400% 준다더라!!!!"
이런 말 가끔 들어보신 적 있으시죠?
보통 성과급은 10%, 혹은 20% 정도 범위인데, 400%는 대체 어떻게 나오는 걸까 궁금하지 않으신가요?
결국엔 틀린 말은 아닌데, 전체 연봉 수령액으로 따지면 그렇게 차이가 없다는 것에 놀라실 겁니다.
대부분 이 비율은 아래와 같은 상황에서 오해가 생기는 것 같습니다.
1. 성과급과 상여금의 혼동
2. 전체 연봉 금액 중 기본급의 인식 부족
3. 성과급 계산 방법에 대한 인식 부족
하나씩 간단히 살펴보고, 본인의 인센티브 계산을 한 번 해보시기 바랍니다.
1. 성과급(인센티브) vs 상여금 구분
이 말이 혼동되는 이유는, 과거 우리나라에서 상여금을 성과급 형태로 지급 했기 때문입니다.
그리고 또한 여전히 상여금을 속칭 보너스로 통칭 하면서 업무를 잘하는 것에 대해 성과급을 주는 것처럼 사용하고 있기도 합니다.
그리고 성과급을 보너스로 언급하면서 연봉계약서에 포함도 안시키고, 성과가 나쁘면 지급을 안하는 경우도 있죠.
간단하게 요약하면 아래와 같습니다.
결국 위에서 언급한 400%의 보너스는 상여금에 해당할 가능성이 다분하며, 이는 아마 설, 추석 명절 각각 200% 지급이거나 혹은 연초, 연말, 설, 추석 각각 100% 지급하는 형태일 수도 있습니다.
우리나라의 대표적인 모 대기업도 정기상여금을 600% 준다고 하고, 격월로 짝수달에 100%씩을 지급하는 사례가 있었습니다. (지금도 그렇게 하고 있는지 모르겠네요). 실제 급여가 짝수달에는 약 2배에 가깝도록 증가하는 마법이 일어나게 되는 거죠. (사실 2배수보다 작은 금액이죠...이유는 아래에 있습니다.)
인사 분야에서는 이 금액이 통상임금으로 포함되어야 하는지 여부에 대해 항상 논의가 끊이지 않습니다. 관심 있으신 분은 아래 최근 판례를 한 번 읽어 보시기 바랍니다. (통상임금이 왜 중요한지는 따로 작성해 보려 합니다.)
https://www.kli.re.kr/kli/selectBbsNttView.do?key=43&bbsNo=9&nttNo=133104
노동판례리뷰 - 한국노동연구원
정기상여금에 관한 ‘지급일 재직 조건’의 위법성(2) 서울고등법원 2018-12-18 선고, 2017나2025282 저자 권오성 【판결요지】 [1] 정기상여금에 ‘상여’라는 명칭이 사용되고, 상여금의 연원이 은혜적․포상적 성격의 이윤배분에서 비롯되었다고 하더라도, 고정적 금액이 계속적․정기적으로 지급되는 형태의 정기상여금은 더 이상 본래 의미의 ‘상여’로서의 성질을 가지고 있지 아니하며, 오히려 근로자의 입장에서는 기본급과 마찬가지로 근로를 제공하기만 하
www.kli.re.kr
2. 전체 연봉 구조에서 기본급에 대한 이해
매월 받으시는 급여명세서를 보시면 기본급이 명확히 표시 되어 있습니다.
(실제 이름이 명시된 급여 명세서도 구글에 많이 올라와 있네요;;)
급여명세서 - Google 검색
www.google.com
아래와 같이 간단히 그래프로 정리해 봤습니다.
그림에서 보이는 1), 2), 3) 중 어떤 금액이 상여금 혹은 성과급의 기준이 되는 금액인지 꼭 확인하시기 바랍니다.
보통 상여금의 경우는 1)과 유사한 금액의 100%, 200%를 이야기 하기에, 상여금이 200%라도 전체 수령액이 평소의 2배가 되지 않는 경우가 발생하게 됩니다.
성과급의 경우도 20%를 지급한다 해도, 전체 연봉 대비 20% 보다는 금액이 작은 현상이 나타나는 거죠.
단순한 수학 공식에 의해 기준값이 어떻게 되는냐에 따라 비율이 변경되기 때문에, 몇퍼센트를 받는다는 비율만으로 수령 금액 규모를 오해하는 경우가 많은 것 같습니다.
위 그래프에서 개별적으로 지급되는 각종 수당은 다양한 조건들을 충족하는 분들에게 개별적으로 지급되는 내역이기에 대부분 성과급의 기준금액에서는 포함되지 않고 있습니다.
3. 성과급 계산 하는 방법 알고 계시나요?? - 본인 성과급을 계산해 봅시다!!
(사실, 이 문단을 쓰려고 했던 글인데;;; 의도치 않게 길어졌네요;;)
상여금의 경우는, 고정적으로 지급되는 경우가 대부분이기에, 금액 또한 정액인 경우가 많아 따로 명확할 것입니다.
성과급의 경우는, 보통 아래와 같은 문구나 수식 등으로 설명되고 있습니다.
a. 설정한 목표 100% 달성 시 기준 연봉의 20%를 성과급으로 지급한다.
b. 기준 연봉 x 30% x 회사 성과 달성율(00%) x 개인 성과 달성율(00%) = 성과급
c. [기준 연봉 x 20% x 회사 성과 달성율(00%)] x 40% + [기준 연봉 x 20% x 개인 성과 달성율(00%)] x 60% = 성과급
'기준 연봉'이 위 그래프에서 언급한 1), 2) 혹은 3) 과 같은 범위의 금액을 정의 합니다.
수당까지 포함한 전체 연봉이 아닙니다!!
이런 기준은 본인의 근로계약서나, 연봉계약서에 포함되어 있는 경우도 있으며, 성과급은 따로 회사 내 규정으로 인사팀에서 보관하고 있는 경우도 있습니다. 계산 방법을 잘 모르신다면 인사팀에 꼭 문의해 보시기 바랍니다.
영문 연봉계약서는 대부분, 아래와 같은 예시로 명시되어 있습니다.
-. In addition there is a variable bonus portion of KRW 00,000,000 (gross) (00% of base salary) per annum. This shall be subject to 100% achievement of targets as outlined in the annual target agreement.
-. You are entitled to a cash incentive plan based on the Company’s achievement of financial targets. Your target bonus rate is 00% of base salary for the current financial year.
Base salary 가 위에서 언급한 기준 연봉이고, 기준 포함 항목은 서류 내에서 찾으실 수 있을 거라 생각 됩니다.
그럼 c의 경우를 실제 금액에 대입해 보겠습니다.
총 계약 연봉은 6000만원이며, 아래와 같은 내역이 포함되어 있다고 가정해 보겠습니다.
성과급 계산의 기준 금액은 총 연봉의 기본급만 해당되고, 회사 성과 달성율은 120%, 개인성과 달성율은 150%라고 가정해 보겠습니다. (가정에서라도 인센티브 많이 받고자 하는 마음이....T-T)
그렇다면 계산은 아래와 같습니다.
[ 44,800,000 x 20% x 120% ] x 40% + [ 44,800,000 x 20% x 150% ] x 60% = 12,364,800
회사 성과와 개인 성과가 모두 100% 달성이 되었다는 가정을 할 경우,
[ 44,800,000 x 20% x 100% ] x 40% + [ 44,800,000 x 20% x 100% ] x 60% = 8,960,000
와 같이 되며, 위 식에서 20%가 본인 성과 100% 달성 시 받게 되는 성과급 달성 비율이 됩니다.
위의 회사 성과 20% 초과 달성, 개인 성과 40% 초과 달성 시에는 100% 달성 비율보다 약 38%가 증가된 성과급을 받게 된다는 것을 알 수 있습니다.
(하지만, 슬프게도, 성과급은 최대 지급액이나 비율이 정해져 있는 경우도 많이 있습니다........ㅠ..ㅠ. 만약 지급비율이 최대 30%까지만 가능하다고 하면, 위와 같은 성과를 달성하고도 8%의 성과급은 받지 못하게 되는 것이죠.)
이는 또한 회사 성과와 개인 성과를 40/60 비율로 나눈 것으로 해석이 가능한 것이죠.
또한, 실제 모든 성과가 100% 달성되었다 할지라도, 계약 연봉의 6000만원 기준으로는 20%가 아닌 15%가 되는 비율의 차이점이 발생하게 됩니다.
급여와 함께 상여금이나 성과급은 본인이 받게 되는 노동의 대가이며, 가장 중요한 이유라고 생각 합니다.
그런 금액에 대해서 본인이 모르고 일을 하고 있다면, 그만큼 일하는 보람도, 동기 부여도 낮아지지 않을까요?
직접 노력하여 받을 수 있는 금액이니 만큼 꼭 본인의 성과금, 인센티브는 어떻게 계산하는지 꼼꼼히 확인해 보시기 바랍니다~
|
취업-이직-경력 관리 등에 대해서 고민이시면, 아래 참고해 주세요~ |